En 2021, la thématique choisie pour le séminaire des directeurs des OGD portait sur le fait d’être “acteurs de son propre changement”. Et ce changement passe par une remise en question de sa posture de manager.
Le constat est sans appel, pour être bien dans son travail et dans sa posture de manager, il faut prendre soin de sa PROPRE qualité de vie au travail. Toutes les réflexions et les outils apportés dans l’accompagnement ENTRACT prennent alors tout leur sens. L’atelier organisé à Saint Amant de Boixe avec un petit nombre de directeurs d’offices de tourisme, a permis de faire ressortir 3 entrées pour le permettre :
- Ma qualité de vie au travail passe par une affirmation de soi
- Ma qualité de vie au travail passe par ma relation avec l’équipe
- Ma qualité de vie au travail passe par ma relation avec les élus
Par ces 3 entrées, nous allons vous partager les constats évoqués par le collectif ainsi que des propositions et des engagements pour répondre aux questionnements liés au sens du travail, et à sa posture de manager.
Ma qualité de vie au travail passe par une affirmation de soi
Constat 1 : Un sentiment d’épuisement dans les missions quotidiennes du manager
Ce sentiment a d’autant plus été accentué par la crise sanitaire et se manifeste par l’impression de :
- ne plus rien faire d’intéressant
- délaisser les projets et la stratégie pour gérer le quotidien
- gérer beaucoup d’administratif depuis la crise sanitaire
- être sur tous les fronts
- ne pas savoir dire non
- avoir des objectifs trop importants
- être au milieu de l’écosystème “président, équipe, prestataires et clients”
Les propositions / engagements :
- se questionner sur sa raison d’être en tant qu’individu et réussir à définir ce qui nous anime au quotidien. On peut se demande s’il existe-t-il une adéquation entre ses valeurs personnelles et professionnelles pour s’épanouir au quotidien. Le collectif a voulu insister sur le fait que “notre activité est fun, on fait en sorte que les gens qui viennent en vacances chez nous se sentent bien, se plaisent”.
- enclencher une démarche de développement personnel pour :
- arrêter de culpabiliser
- savoir dire non et assumer ses choix
- accepter que ça n’aille pas aussi vite et que chacun avance à sa manière
- accepter de déléguer et faire confiance
- lâcher prise et accepter de ne pas tout maîtriser de À à Z
Les petits conseils de la MONA :
- faire une pause inspirante dans son management avec l’ENTRACT
- s’auto-positionner sur la Qualité de Vie au Travail avec la matrice proposée par l’Aract Nouvelle Aquitaine
- s’inscrire à des formations sur le développement personnel dans le programme de professionnalisation de la MONA
Constat 2 : Apprendre à gérer sa charge de travail
La perception que chacun a de sa propre charge de travail peut varier fortement en fonction du contexte de travail, des moyens que l’on dispose, de la pression subie ou que l’on s’impose…
Certains managers ont tendance (et encore plus avec la crise sanitaire) à tout faire pour l’équipe soit par habitude, soit pour éponger la charge de travail de ses collègues. Le sentiment d’épuisement se retrouve alors dans ce constat.
Les propositions / engagements :
- être vigilant lorsqu’on enclenche plusieurs projets simultanément et réfléchir collectivement à ce qui est primordial, “il n’y a rien de plus frustrant que de commencer pleins de projets et ne jamais les finir”
- laisser l’équipe gérer leurs plannings, les horaires même si cela peut perturber certain de ne pas avoir de « cadre »
- donner les moyens à son équipe de trouver la solution par elle-même
Ma qualité de vie au travail passe par ma relation avec l’équipe
Constat 3 : Apprendre à vivre ensemble
Dans le relationnel “équipe” et le vivre ensemble, il faut accepter que la qualité de vie au travail ne s’opère pas que dans un sens (du manager auprès de l’équipe) mais dans les deux sens pour que l’ensemble de l’équipe puisse s’épanouir.
L’organisation du travail a été chamboulée ces dernières années, et d’autant plus avec la crise sanitaire. Le télétravail et le travail en multi-sites a été déployé et depuis nous adaptons nos relations à distance. Tout le monde ne l’appréhende pas de la même façon, c’est pour cela qu’il faut adapter cette organisation en fonction des profils.
Les propositions / engagements :
- comprendre le fonctionnement de chacun
- rendre plus flexibles les horaires notamment pour celui ou celle qui est en backoffice
- savoir accepter qu’on ne puisse pas forcément faire et penser la même chose que les autres membres de l’équipe
- mettre en place des visio-café pour maintenir le lien avec l’équipe
- utiliser des outils de communication interne (exemple : groupe WhatsApp)
- formaliser le télétravail, prévoir du matériel adapté et laisser de la souplesse à chacun
- organiser des moments dans l’année pour faire évacuer les tensions (réunion ou séminaire d’équipe proposant des rétrospectives)
- envoyer un petit questionnaire aux collègues pour savoir si tout va bien et comment se sentir mieux dans la structure
- demander l’humeur du jour aux collègues lors des réunions
Constat 4 : Apprendre à travailler ensemble
Obtenir l’adhésion de son équipe, la fédérer autour d’un projet commun demande au manager une remise en question quasi-constante. Et cela est encore plus difficile lorsque l’équipe est à distance/sur du multi-sites.
Comment impliquer en tenant compte des différents profils dans son équipe, recueillir des feedbacks constructifs, ne pas surcharger les personnes que l’on connaît et qui sont efficaces… ?
Les propositions / engagements :
- travailler de façon collaborative, impliquer l’équipe dans la stratégie d’entreprise, co-construire le plan d’action avec l’ensemble de l’équipe pour une meilleure adhésion et appropriation des actions.
- prendre conscience que les individus au sein d’une équipe n’avancent pas forcément à la même vitesse, n’ont pas les mêmes besoins (encadrement…)
- proposer des challenges collectifs, comme par exemple un intéressement au résultat (objectif collectif puis ensuite individuel)
- organiser des brainstormings pour défricher un sujet et pour développer l’implication et valoriser la créativité de l’équipe.
Les petits conseils de la MONA :
- se former et s’informer sur le management à distance et en multi-sites
- s’auto-positionner en équipe sur la Qualité de Vie au Travail avec la matrice proposée par l’Aract Nouvelle Aquitaine. Voici un questionnaire (à copier dans vos dossiers) et un article rédigé lors de la crise sanitaire pour engager la discussion avec ses collègues lors d’une crise.
Ma qualité de vie au travail passe par ma relation avec les élus
Constat 5 : Instaurer une relation de confiance pour que le binôme élu directeur fonctionne au mieux, et pour avancer sereinement
Les propositions / engagements :
- proposer une feuille de route de qui fait quoi dans le Conseil d’Administration
- apprendre à connaître le rythme de chacun pour identifier les moments de disponibilité et d’écoute.
- instaurer des temps réguliers d’échange pour fonder une relation de confiance
Constat 6 : II existe un vrai enjeu de sensibilisation et de compréhension du rôle et du métier des offices de tourisme pour les élus
Souvent, l’image de l’iceberg est reprise pour montrer aux élus et à l’écosystème local de manière générale que les missions d’un office de tourisme ne se résument pas qu’à la partie émergée. L’office de tourisme est un véritable outil professionnel au service de la destination et cette méconnaissance des élus entraîne souvent une pression supplémentaire pour les managers.
Les propositions / engagements :
- programmer des échanges entre manager et élus pour partager les missions des uns et des autres et le quotidien de l’OT et ainsi favoriser la compréhension du rôle de chacun
- organiser un vis ma vie managers / élus
- inciter les élus à suivre des formations tout au long de leur mandat
- adapter son discours en utilisant des mots, des données qui sont significatifs
- changer le prisme de sa communication : avoir une communication plus ciblée et pertinente avec des chiffres, par exemple sur le Rapport d’Activité
- communiquer sur ce que fait l’office de tourisme. Cela appui sa légitimité
Les petits conseils de la MONA :
- Pour aller plus loin : retrouver l’article « Directeur-ice, je crée une relation de confiance avec mon élu-e des Instants #NADOT21
> Instants #NADOT21 - Les OGD acteurs de leur propre changement
Retrouvez les autres articles rédigés dans le cadre des rencontres Instants #NADOT21.
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Les contributeurs
Un grand merci à Florence Bouchoux, directrice de l’Office de tourisme du Ruffecois, à Alice Dehureaux, directrice de l’Office de tourisme Creuse Sud-Ouest pour le travail préparatoire en amont et à l’ensemble des directeurs ayant participé activement à cette réflexion : Corinne GION (OT Haut Val de Sèvre), David GUILBOT (OT Jonzac), Yannis ADEBIAYE (OT Sud Charente), Charles-Etienne ALLARD ( OT et du thermalisme de la Roche-Posay),
Chantal CATINAUD (OT La Rochefoucauld Lez Perigord) ainsi que Marie GARNIER, Hélène NERMORD et Amélie HAY (animateurs MONA de cette journée).