Le COVID19 est une crise sanitaire inédite. Le confinement a bouleversé les conditions de travail. Devant cette situation particulière, il est difficile d’analyser et de se projeter. Nous vous proposons des éléments de compréhension sur le vécu de ces derniers temps ainsi que des clés pour anticiper les impacts à court et moyen termes. Mieux comprendre les situations de travail pour agir, réagir afin de mieux vivre cette période et en tirer des enseignements pour la suite.

Axelle Minville (Carrières et Entreprises), Sandrine Blanchet et Arnaud Barillet (Aract Nouvelle-Aquitaine) sont à nos côtés pour apporter des éclairages et des réponses pratiques en terme d’organisation du travail à distance, de prise en compte des situations individuelles, de management.

Comprendre les impacts psychologiques de la crise sanitaire et du confinement face au travail

Comprendre ce qui se passe dans le monde du travail

Les échanges que nous menons depuis plusieurs années autour de la Qualité de Vie au Travail, notamment dans le cadre du projet Entract ont mis en avant l’isolement auquel les managers doivent faire face au quotidien. Cet isolement n’est d’ailleurs pas propre aux seuls managers. Tous les salariés peuvent ressentir toutes formes de dualité comme l’illustre l’image ci-après.

Ces paramètres ont été aggravés par le caractère obligatoire et imposé du confinement. En effet, les personnes qui se mettent en quarantaine volontaire développent beaucoup moins de stress. Les risques psychosociaux ou RPS ne sont pas les mêmes quand on parle de chômage partiel ou de télétravail. En revanche, la situation vécue depuis plusieurs semaines met le doigt sur des inégalités sociales et sur le rapport de chacun face au travail et face à cette crise.

Cette étude (en anglais) met en exergue l’impact psychologique du confinement.

Une autre infographie issue d’un sondage réalisé durant trois semaines de confinement montre par exemple que « 44% des salariés français sont en situation de détresse psychologique (26% modérée et 18% élevée) qu’ils soient télétravailleurs, en chômage technique ou sur leurs lieux de travail. »

Parler de RPS probables ne signifie pas obligatoirement qu’ils arriveront. L’idée est bien plus de prendre la mesure de la situation en tant que manager d’équipe. De plus, il y a une impossibilité à prévoir les tous risques car il y a une part d’individualité dans le rapport de chacun face à cette crise. Aussi, et c’est important de le rappeler, nous sommes dans une situation atypique donc il ne faut pas tirer de conclusions hâtives.

Pour mieux vivre aujourd’hui durant le confinement

Le confinement a contraint de nombreuses entreprises à mettre leurs salariés au chômage partiel ou en télétravail ce qui renforce de nombreuses inégalités sociales mais aussi émotionnelles et/ou psychologiques. 

Ainsi, afin de vivre au mieux le télétravail et le chômage partiel en cette période de crise, il faut accroître sa vigilance sur les plusieurs points (source INRS)  :

• L’équilibre des temps de vie dans le cadre du télétravail : Il est essentiel pour une bonne santé émotionnelle de garder des temps de vie professionnelle et des temps de vie personnelle (interruption de tâches, partage des espaces de vie avec sa famille elle-même confinée, charge familiale chronophage avec la garde d’enfant, l’école à la maison…).
• Le risque d’isolement : Il est vrai dans les deux cas mais encore plus dans la situation du chômage partiel. Il ne faut donc pas hésiter à communiquer avec ses collègues lors d’échanges formels comme informels et favoriser la libération de la parole et des émotions.
• Le risque lié à l’hyper-connexion au travail : Autant dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle, nous faisons face à un flot d’informations en continue. Ainsi, il faut favoriser le lâcher prise et la déconnexion. Cela est d’autant plus vrai, quand on est dans le cas du télétravail contraint.
• La gestion de l’autonomie et le suivi de l’activité dans le cas du télétravail : Cette période doit être l’opportunité pour les directions de faire évoluer leurs pratiques managériales. Le management de résilience est de rigueur et le sera encore plus après. Ainsi, il faut et faudra accepter que chacun aménage son temps de travail en fonction de ses problématiques individuelles et éviter les rapports managériaux « Parents/Enfants« .
• Le rôle des managers de proximité : Comme l’organisation de l’équipe, le rôle du manager est profondément et subitement modifié, alors qu’il éprouve lui-même des difficultés similaires à celles des salariés qu’il encadre.

Ménager le manager ! “Donnez l’opportunité à votre manager de grandir également”

• Le maintien du collectif : Prendre soin du collectif c’est déjà anticiper l’après. Effectivement, lors du déconfinement l’un des défis des manager sera de re-mobiliser les personnes de l’équipe. 

A ce points de vigilance, nous pouvons ajouter 6 grandes formes d’impact

• La complexité et l’intensité du travail : Suivre des web-séminaires sur tout un tas de sujet, participer et organiser des réunion à distance…
• L’autonomie et la marge de manoeuvre : Ce qui était faisable en situation normale n’est peut-être plus réalisable lors d’un confinement
• L’exigence émotionnelle : Prendre en considération les différentes manières de réagir face à ses propres émotions et inviter ses collaborateurs à parler des leurs émotions
• Les relations sociales : Maintenir les liens et bien les doser
• Les conflits de valeurs : Comment on évalue la qualité du travail à distance ? Comment ma qualité de travail est reconnue ? Quid du maintien de la reconnaissance du travail durant le confinement ?
• L’insécurité de l’emploi : Se projeter sur demain

Et anticiper l’après crise

Il faut pouvoir anticiper demain pour réduire les risques d’anxiété de l’équipe et du manager. Pour cela, la préparation de l’équipe et de soi-même est importante. Pensons à des journées qui ne soient pas forcément dédiées au travail mais davantage à la (re)création du collectif de travail. Voici quelques pistes :

• Prendre un moment sur le ressenti lié à la période vécue ?
• Faire un point sur les succès ou sur les missions empêchées ?
• Aborder les éventuelles tensions ?
• Tirer les enseignements en terme d’organisation ?
• Tirer les enseignements en terme de conditions de travail ?

En effet, tout ne sera pas à jeter aux oubliettes de ces périodes de confinement et de crise et certaines bonnes pratiques pourront aller dans le sens d’une meilleure qualité de vie au travail et ce durablement.

Autodiagnostic sur l’impact du confinement/de la crise sanitaire sur ses conditions de travail et son organisation

Interpréter l’outil de travail

Ce outil a été produit par l’Aract Nouvelle-Aquitaine. Il a été adapté d’un autodiagnostic sur QVT & innovation social, spécifiquement pour analyser cette période de crise.

Il s’agit simplement de se positionner sur les différents champs de la qualité de vie au travail. Ces champs sont au nombre de 7 et concernent : la prescription du travail, la qualité, la stratégie, la prise en compte des situations individuelles, les espaces de discussion, les relations sociales/communication interne et l’organisation du travail. Il est normal que l’organisation du travail évolue.

• Vous êtes en statu quo ? C’est que votre structure a un fonctionnement très cadré ou que le champ en question est finalement peu impacté (ou encore que vous êtes dans le déni ?!).
• Vous observez une amélioration sur certains champs ? C’est que votre structure est résiliente, vous profitez de ce moment de crise pour repenser votre organisation et améliorer votre qualité de vie au travail, peut-être inconsciemment.
• Vous observez une régression sur plusieurs plans ? Pas de panique. Cela met en exergue certaines problématiques internes. Vous les aviez peut-être déjà détectées d’ailleurs. Cela peut aussi concerner des problématiques qui ne se posent pas en temps normal, sans travail à distance et sans stress.

Qu’en faire à la sortie de crise ?

Selon l’impact que cela peut avoir pour la sortie de crise et l’après, vous pouvez engager des actions d’ajustement pour conserver une situation améliorée ou revenir à une situation satisfaisante. Partager cet autodiagnostic ou le sondage ci-après avec vos collègues peut être une première action. Organiser des temps de discussion autour du vécu du confinement, des périodes de crise et des conditions de travail en est une autre.

Pour utiliser cet outil :

• en version réponse en ligne : vos réponses sont anonymes et nous permettront d’avoir un baromètre sur l’évolution des structures en période de crise (nous sommes vraiment preneurs de vos cas de figure)
• en version partagée en ligne : à copier-coller dans vos dossiers pour partager à vos collègues
• en version pdf : à télécharger pour partager à vos collègues

En complément, voici un exemple de sondage à adapter à votre contexte et à diffuser en interne. Aussi produit par l’Aract Nouvelle-Aquitaine, il peut être diffusé une fois ou bien régulièrement pour comprendre le vécu de l’équipe. Ce sondage est centré sur les individus, en complément de l’autodiagnostic centré sur la structure :

• Télécharger le sondage à la carte : COVID-ODS3-Annexe-Sondage-à-la-carte Vdéf

Retrouvez la présentation complète du webséminaire

Pour aller plus loin dans la qualité de vie au travail …

• Les ressources de la Mona sur la qualité de vie au travail
• Covid-19 – S’organiser pour télétravailler par le collectif Animacoop
• Les ressources de la Mona sur le télétravail
• En savoir plus sur le programme Entract
• Se former, après, sur la QVT, l’organisation du temps de travail et le management