Cet article est pour vous, les managers… Les entretiens professionnels que vous conduisez avec les membres de votre équipe se sont transformés en 2020 en bilan de parcours. Son but est de faire un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié pour s’assurer de la mise en place d’actions pour l’évolution professionnelle du collaborateur. Quels sont les enjeux pour les membres de votre équipe, pour vous, pour votre structure ? Comment faire de ce RDV obligatoire un acte de management réussi ?
Voici les premiers conseils que nous pouvons vous donner
- Bien le préparer en amont
- Fixer une date (pendant le temps de travail) avec le collaborateur suffisamment en amont pour que le collaborateur ait le temps de le préparer
- Choisir un lieu adéquat (calme et isolé)
- Prévoir le temps pour le réaliser correctement (environ 2h)
Un moyen de faire le point sur le projet professionnel de chaque salarié
Le bilan de parcours est un super outil de management. Les mots clés qui motivent cette étape sont l’accompagnement des mobilités professionnelles internes et/ou externes et l’accompagnement des membres de l’équipe dans son évolution professionnelle. C’est également un bon moment pour avoir une relation sereine et d’écoute avec ses équipes gage de satisfaction personnelle.
L’intérêt côté employeur
L’objectif est en somme de maintenir l’employabilité des collaborateurs en organisant leur parcours de vie professionnelle.
L’intérêt côté salarié
C’est une opportunité pour échanger concrètement sur son propre parcours professionnel en identifiant des opportunités professionnelles à saisir, en obtenant plus de visibilité sur sa carrière, en exprimant à son manager ses envies, son projet et en accédant à un bilan et un plan de formation.
Que dit la loi ?
L’employeur est tenu depuis la loi du 5 mars 2014 de mettre en place ces entretiens professionnels individuellement avec chaque salarié tous les 2 ans. Au cours du 3ème entretien, soit tous les 6 ans, l’employeur doit formaliser un état des lieux bilan avec le stagiaire faisant état de l’évolution du salarié au sein de la structure et de constater que le salarié a :
- suivi au moins une action de formation (hors formations obligatoires)
- acquis une certification (par la formation ou la VAE)
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (en terme de rémunération ou d’évolution de poste)
En cas d’absence de mise en oeuvre des entretiens et de la réalisation d’une formation au cours de cette période de 6 ans, le cadre légal prévoit une pénalisation de l’employeur par un abondement du CPF à hauteur de 3 000 € par salarié. L’employeur devra verser cette somme à son OPCO (l’AFDAS pour notre branche) qui alimentera le CPF du salarié.
La mise en oeuvre
L’AFDAS a mis en ligne un guide complet pour réaliser des bilans utiles, à la structure et au/à la salarié.e : retrouvez leurs guides et tutos par ici :
Nous vous proposons deux trames d’entretiens :
- l’une réalisée pour la formation par Céline Langlois (C L’Homme Conseil) et la Mona
- l’autre type proposée par l’Afdas
Retrouvez aussi les ressources pour réaliser :
Alors comment mener correctement cette étape importante
> Retrouvez les ressources RH
Toutes les ressources pour mieux accompagner les femmes et les hommes dans leur travail.
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