Les entretiens annuels et professionnels permettent au manager ou à l’employeur de recueillir les besoins et les souhaits d’évolution des salariés. Une fois réalisés, ils sont une matière précieuse à mettre en adéquation avec les besoins de la structure pour bâtir un plan de développement des compétences.
Les principaux enjeux et objectifs du plan de développement des compétences (PDC)
Le plan de développement des compétences croise 3 types de besoins :
- les besoins individuels en développement des compétences, qu’ils soient
- en relation avec les missions effectuées par les salariés ou
- en lien avec un souhait d’évolution professionnelle
- les besoins collectifs en développement des compétences, pour construire un socle commun de connaissances et de compétences, indispensables au projet de la structure
- les compétences métier liés aux outils de travail
- les compétences transversales utiles à tout ou partie de l’équipe (compétences relationnelles, gestion de projet, communication interne,…)
- les besoins de la structure en termes de compétences, en fonction du projet de structure
- détecter les compétences nécessaires au projet
- définir si ces compétences sont présentes dans la structure mais non utilisées actuellement
- ou si ces compétences sont absentes dans la structure, auquel cas un recrutement peut être envisagé.
Il répond ainsi à plusieurs enjeux :
- des enjeux liés au contexte
- mutations économiques, sociales
- attentes et besoins du territoire
- évolution des métiers
- des enjeux liés à la structure
- stratégie et projet
- définition des objectifs et des moyens
- évolution de l’organisation et des missions
- des enjeux de ressources internes
- les besoins en compétences nouvelles
- les ressources humaines présentes en interne
- les projets individuels des salariés
Le PDC a donc de multiples objectifs :
- Sécuriser les parcours professionnels
- Favoriser le maintien dans l’emploi
- Anticiper les risques de rupture professionnelle
- Améliorer la performance individuelle et collective
- Améliorer l’épanouissement individuel et collectif
- Développer des projets ensemble
- Motiver, individuellement et collectivement, et fédérer autour d’un projet commun
- ….
Le plan de développement des compétences peut être réalisé et actualisé annuellement, et nous conseillons de le bâtir sur plusieurs années de manière à anticiper les besoins en évolution, à programmer des formations sur du moyen terme, à anticiper des départs et recrutements.
Dans ce cas, on peut parler d’un plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), en intégrant les données liées à l’évolution de la structure (départs à la retraite ou en congés longue durée, baisse ou augmentation du budget, changement stratégique,…).
Voir l’article dédié aux entretiens annuels et professionnels.
Voir l’article dédié au bilan de parcours.
Les questionnements préalables à toute démarche PDC
Extrait de l’atelier PDC qui s’est tenu à l’occasion du NADOT22 :
6 précos face aux difficultés rencontrées sur le terrain
Extrait de l’atelier PDC qui s’est tenu à l’occasion du NADOT22 :
Les étapes incontournables pour bâtir son PDC
Le pré-requis : la notion de « risque compétences »
Il s’agit du risque pour une équipe, et plus globalement une entreprise, de ne pas maîtriser de façon pérenne les compétences indispensables à l’exercice de son activité. Lorsque trop peu de personnes maîtrisent les compétences clés d’une organisation, il convient de définir une stratégie de développement des compétences pour le réduire.
Le schéma des 4 étapes dans la construction du PDC avec en bonus « les bons tuyaux du réseau MONA »
Etape 1 : Détection du besoin
- Votre stratégie, plan d’action, fiches de postes (modèle AFDAS), matrice des compétences de votre organisation, grille de recrutement…
- Article MONA « entretien annuel et entretien professionnel » ; guide AFDAS complet « entretien professionnel » + guide AFDAS 4 pages « entretien professionnel » + fiche AFDAS de préparation de l’entretien professionnel côté entreprise + fiche AFDAS de préparation de l’entretien professionnel côté salarié
- Le bilan de parcours
- Le rapport d’étonnement (à l’usage des collaborateurs) (modèle AFDAS en attente)
Etape 2 : Réponse au besoin
- Définir un objectif avec la taxonomie de Bloom
- Fiche d’expression du besoin (modèle AFDAS en attente)
- Modèle de cahier des charges (modèle AFDAS en attente)
- Grille d’analyse d’une offre de formation (modèle AFDAS en attente)
Etape 3 : Réponse au besoin
- Outil excel – Plan de développement des compétences (modèle AFDAS en attente)
Etape 4 : Partage en interne
- Monacademies
Le PDC peut être réalisé par le dirigeant, les managers ou bien avec tout ou partie de l’équipe, de manière à impliquer chaque personne dans l’évolution de la structure et dans son évolution personnelle.
Il peut prendre la forme d’un tableau de bord, avec une ligne pour chaque besoin, qui trouve une réponse dans une action de formation (inter-entreprise, intra-entreprise, afest,…) ou une autre forme (bilan de compétences, VAE,…). Sont ajoutées ensuite les colonnes utiles : salarié(s) concernés, date, lieu, modalités, organisme de formation, coût, lien vers le programme pédagogique, lien vers les ressources, attestation oui/non,…
On peut distinguer plusieurs types de formations :
- l’adaptation au poste
- indispensable pour réaliser ses missions de travail
- non transférables
- utilisables immédiatement
- “aujourd’hui pour hier”
- le maintien dans le poste
- indispensables à terme
- transférables
- anticipant une évolution pérenne
- “aujourd’hui pour aujourd’hui’
- le développement des compétences
- utiles
- allant au delà du poste
- permettant une évolution de la qualification et/ou nécessitant un changement de fonctions
- “aujourd’hui pour demain”
Pour ces trois cas, il peut s’agir de compétences “métier” (type utilisation d’un logiciel, techniques d’accueil, gestion d’une boutique,…), comme de compétences transversales (type méthodes de créativité, gestion de projet, animation de réunion,…).
Retrouver le programme de professionnalisation de la Mona.
Des pratiques intéressantes dans le réseau
Quelques exemples recueillis suite à l’atelier PDC qui s’est tenu à l’occasion du NADOT22 :
- Stéphanie de l’OT Ile de Ré met en place un tableau de suivi des besoins alimentés tout au long de l’année, puis organise 2 fois par an une réunion pour prioriser. Cela permet de bâtir le PDC avec un chiffrage spécifique dédié à la formation.
- Marie de Charente Tourisme nous indique que les personnes ayant suivi une formation, de retour dans la structure, partage les choses apprises en formation aux collègues concernés. C’est un gage à la fois de motivation et de fierté pour eux.
- Alexandra de l’OT de Cambo les Bains invite son équipe à se questionner et à se projeter dans les 10 ans. En tant que directrice, elle n’intervient pas pour leur laisser pleinement carte blanche. Ensuite vient le moment du partage où les individus et le collectif s’expriment.
- Sandra de l’OT du Teich s’appuie sur les savoirs faire et savoirs être de son équipe. Elle n’hésite pas à laisser s’exprimer les talents personnels de ses collègues à des fins professionnelles (exemple : un talent de maquilleuse utilisé lors d’un shooting photos pour réaliser des portraits d’acteurs locaux).
Co-construire son PDC, notre expérience à la Mona
À la Mona, nous réalisons tous les 2/3 ans un PDC en équipe. Nous nous posons la question des besoins en compétences liés au projet stratégique de la structure et liés aux souhaits d’évolution interne/externe. Nous réalisons une priorisation pour arbitrer entre l’individuel et le collectif. Il est actualisé tous les ans, après une analyse des entretiens individuels et professionnels. Le budget est prévu pour 2 ou 3 ans et actualisé chaque année.
Sont étudiées les possibilités de financement, via les différents dispositifs existants de notre OPCO, de programmes exceptionnels, et également sur les fonds propres de la structure.
Voir l’article dédié aux possibilités de financement de la formation professionnelle auprès de notre OPCO, l’Afdas. Il est également possible pour les salariés d’utiliser leur CPF pour financer ou co-financer ces formations.
Phase n°1 : définition des orientations stratégiques
Phase n°2 : recueil des besoins
Phase n°3 : analyse et consolidation des besoins, arbitrages
Phase n°4 : élaboration du PDC
Phase n°5 : communication interne et/ou externe (notamment consultation du CSE)
Phase n°6 : réalisation du PDC et suivi
Phase n°7 : partage en interne au fil de l’eau, via nos Monacademies
Visionner ou consulter la présentation du webséminaire dédié au PDC.